Conflit entre salarié et employeur : l’accès aux données personnelles
Les faits remontent à 2018. Un directeur associé d’un cabinet de conseil est licencié pour faute grave. Il conteste et saisit le conseil des prud’hommes. À cette occasion, il demande à son employeur de lui fournir tous les courriels qu’il a envoyés et reçus depuis sa messagerie professionnelle depuis 17 ans, afin de préparer sa défense. Mais, sa demande reste lettre morte.
À consulter >> “Il faudra 10 000 médecins, où va-t-on les trouver ?”
La société lui fournit ses bulletins de salaire, son suivi individuel de santé, son RIB, divers documents contractuels, mais pas les fameux courriels et elle ne donne aucun motif pour justifier son refus. Le salarié considère qu’il s’agit d’une faute et réclame des dommages et intérêts. Ils lui sont accordés par la cour d’appel de Paris pour un montant de 500 euros. L’employeur fait appel, cependant il est débouté en juin dernier par la Cour de cassation.
L’employeur, depuis 2018 et l’entrée en vigueur du Règlement européen sur la protection des données (RGPD), doit fournir les données personnelles d’un salarié qui les réclame, rappelle Olivia Guilhot, du cabinet Voltaire avocats. Ce règlement s’applique aussi aux entreprises, dès lors qu’elles collectent et conservent des données personnelles de leurs employés sur un serveur informatique ou dans un fichier papier.
Un salarié peut réclamer ses entretiens d’évaluation professionnelle, les données de géolocalisation de voitures de la société, des relevés de péage, de badgeuse, mais également, les courriels reçus et envoyés depuis sa messagerie professionnelle.
La Cour de cassation a rappelé en juin qu’il s’agissait bien de données personnelles. L’entreprise, elle, doit répondre dans un délai très court, entre un et deux mois.
Un employeur ne peut donc pas refuser de donner l’accès à l’intégralité du contenu d’une messagerie. Il doit fournir les métadonnées, c’est-à-dire l’heure et la date d’envoi, les adresses des destinataires, mais aussi le contenu de chaque courriel. Sauf si les éléments sont de nature à porter atteinte aux droits des affaires ou aux droits et à la liberté d’autres personnes. Dans ce cas, l’employeur doit anonymiser les noms de chaque personne sur chaque courriel, un travail potentiellement fastidieux.
Selon l’avocate Anne Vincent, la décision de la Cour de cassation induit des risques pour les entreprises : « Ces dernières vont voir fleurir des demandes de salariés qui veulent se constituer des preuves en cas de licenciement, ou pour contester un forfait jour». C’est de bonne guerre, pourrait-on dire, à partir du moment où l’employeur peut lui aussi utiliser ces informations dans le cadre d’un contentieux.
