Dans les entreprises, la discrimination liée à l’origine reste un angle mort de la négociation
Durant la décennie écoulée, les entreprises ont signé un total de 14 680 accords portant sur la non-discrimination et la diversité. D’après les données de l’Association pour l’emploi des cadres, seulement 39 accords abordent explicitement la question du racisme. Parmi ceux-ci, un seul évoque un plan d’action concret axé sur le racisme. Afin de mieux appréhender cette lacune de considération, l’Apec a consulté environ cinquante experts, des responsables de la diversité et de l’inclusion, ainsi que des responsables des ressources humaines.
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Une des explications avancées est le phénomène de déni. Il existe également une certaine gêne quant aux termes à employer pour discuter des questions ethno-raciales et désigner les individus concernés. Certaines entreprises admettent avoir initialement mis l’accent sur les questions liées au handicap et à l’égalité entre les sexes. De nombreuses personnes justifient leur inaction en raison de la difficulté à quantifier ce type de discrimination, puisque la législation interdit la collecte de données statistiques sur la race ou l’origine ethnique.
Comment les entreprises peuvent-elles améliorer leur lutte contre les discriminations liées à l’origine ? Les experts interrogés par l’APEC considèrent que cela nécessite un engagement fort et visible de l’ensemble de la hiérarchie, ainsi que la désignation de référents spécialisés dans ce domaine. Il est recommandé d’apporter des améliorations aux modules de formation sur la non-discrimination. Depuis 2017, les entretiens professionnels sont devenus obligatoires pour les recruteurs des entreprises comptant plus de 300 salariés, et ce, à une fréquence de cinq ans. Il peut s’agir de modules courts dispensés en ligne, par le biais de l’apprentissage électronique. Ils ont une approche très généraliste et ne se concentrent que peu sur les discriminations liées à l’origine.
Un autre aspect à considérer est la mise en place de dispositifs internes visant à faciliter la dénonciation des discriminations subies par les salariés. Par ailleurs, ils demeurent largement inconnus et sont perçus avec méfiance par les experts. Souvent, les victimes choisissent de garder le silence par peur de ne pas être créditées ou de subir des représailles. Concernant les sanctions, lorsqu’elles sont appliquées, elles sont généralement peu sévères, peu exemplaires et fréquemment discrètes.
La recherche de candidats sur les réseaux professionnels, la cooptation, l’approche des réseaux d’écoles et le recours aux cabinets de recrutement accroissent le risque de discrimination fondée sur l’origine, en particulier parmi les cadres. Les entreprises les plus impliquées dans cette question diversifient leurs processus et leurs canaux de recrutement, ou se concentrent particulièrement sur le recrutement de candidats issus de l’immigration.
